Så ökar du engagemanget bland medarbetarna

På fritiden är svenskarna bland de mest engagerade i världen. Ungefär hälften av oss har någon typ av ideellt uppdrag i exempelvis fotbollsklubben, bostadsrättsföreningen eller Röda Korsets lokalkrets. På jobbet ser det annorlunda ut – bara 16 procent är riktigt engagerade, enligt en stor studie från Gallup. Den stora gruppen medarbetare – 73 procent – känner inget engagemang för sin arbetsplats. De gör sitt jobb i enlighet med sina instruktioner men inte mer och istället för att känna entusiasm för vad de åstadkommer längtar de mest till nästa rast eller lunchpausen. En tredje grupp är de aktivt negativa, de 12 procent som mer eller mindre är ute efter att sabotera och som vantrivs.

 

Under det år som gått sedan min bok Engagemang – Batman, Putnam och jag släpptes har jag fått massor av frågor om det här och ofta blivit inbjuden till olika chefskonferenser för att tala om hur och varför vi engagerar oss. Det är uppenbart att många ledare inser den potentiella effekten av det engagemang som skulle kunna frigöras om de bara lyckades få fler anställda att bry sig lite mer om sitt jobb.

Att ge sig på att sammanfatta ett fenomen som man ägnat fem år åt att forska på är inte lätt, men här är ett försök att summera de viktigaste lärdomarna.

 

• Ställ frågan. Den vanligaste orsaken till att vi börjar engagera oss ideellt är att vi får frågan av någon, inte att vi tar egna initiativ. Att fler inte engagerar sig på jobbet kan helt enkelt bero på att de inte upplever att det efterfrågas, av olika orsaker. Att leda människor på ett sätt så att de känner sig mer engagerade ställer alltså krav på ledarna att kunna ta tillvara på det engagemang de anställda visar.

 

• Utgå från de anställdas egna drivkrafter. Att få fler anställda att känna engagemang för sina arbetsuppgifter är inget man löser med en personalfest eller genom att ordna en kick-off med en ”inspirerande” föreläsare. Som ledare måste man inse att alla drivs av olika saker och för att göra dem engagerade på riktigt måste det vara utgångspunkten. Någon vill engagera sig för att få känna att de tar ansvar, någon för att hen tycker om att hjälpa andra medan en tredje kommer att känna sig mer engagerad bara av det faktum att de får möjlighet att påverka sin arbetssituation. På samma sätt som alla människor är olika skiljer också våra drivkrafter för engagemang sig åt.

 

• Gör det lätt att engagera sig. Orsaken till att ideella organisationer, fackföreningar och välgörenhetsorganisationer tappat medlemmar de senaste decennierna beror på att de erbjudit alldeles för få sätt att engagera sig på. Ge de anställda många möjligheter att engagera sig på, från att påverka hur fikapausen ska utformas till att vara med och utforma företagets nya framtidsstrategi, och allt där emellan. Som ledare kan det tyckas meningslöst att involvera medarbetarna de små, till synes oviktiga besluten, men i själva verket är det just det faktum att de är små och överblickbara som sänker trösklarna för engagemang och gör det lättare för fler att tacka ja. Att våga visa tillit är avgörande.

 

• Ställ inte krav på engagemanget. På många arbetsplatser finns en kultur som motverkar eget initiativtagande. När du väl börjat fråga anställda om vad som engagerar dem och om förslag på saker som de skulle kunna tänka sig engagera sig för på jobbet är det viktigt att inte avfärda deras förslag om du vill skapa en kultur med högre engagemang. Om någon vill bidra till att förbättra exempelvis kaffekvaliteten på jobbet – släpp dem fria, även när du inte tycker att det är viktigt.

 

• Var tydlig med vilka tekniska och ekonomiska förutsättningar som måste uppfyllas, men ställ inga krav på hur själva lösningen ska se ut. (Lösningen på kaffeproblemet kanske inte alls är nya maskiner, utan dyrare men färre maskiner eller kanske något så enkelt som att byta kaffeleverantör.) Kom ihåg: inget skapar så mycket engagemang som när man känner att man får styra det man håller på med. På samma sätt kan du också ge dem friare händer att planera sin tid så att de både hinner med det nya engagemanget och de ordinarie arbetsuppgifterna.

 

• Låt anställda uppleva att deras engagemang gör skillnad. Den enskilt viktigaste faktorn för att anställda ska fortsätta vilja engagera sig i högre grad än tidigare är att de känner att de får effekt. Ett vanligt fel är att man låter anställda ta på sig alltför stora projekt där det dröjer innan effekterna blir synbara. Som ledare gör du därför klokt i att hjälpa anställda avgränsa sina åtaganden i många mindre delar vilket gör det möjligt att utvärdera och uppmärksamma varje delmål. Då skapar du förutsättningar för att alla anställda ska få känna på engagemangets positiva kraft och i förlängningen: att företaget kan frigöra den potentiella effekt som ökat engagemang hos de anställda kan innebära.

***

Bild av BlondinRikard med CC-licens.