Vad är psykologisk trygghet?

• 11 april 2025
• 5 min

Här följer ett utdrag ur inledningskapitlet av min bok Psykologisk trygghet – Att välkomna den som utmanar. Så skapas en modig och kreativ arbetsplats.

Tre centrala begrepp

Det finns flera begrepp som angränsar till psykologisk trygghet, bland annat organisatorisk tystnad och visselblåsande. Jag kommer att ta upp samtliga men lägger tonvikten vid psykologisk trygghet. På svenska säger vi ibland att det är högt i tak eller att det råder ett klimat där vi vågar tala, när det finns hög psykologisk trygghet. Med psykologisk trygghet avser jag ett organisationsklimat där anställda känner sig trygga att ge uttryck för sitt omdöme, utan rädsla för att bli bestraffade av omgivningen. Det kan innebära att du vågar berätta om något som håller på att gå fel, om du tvekar kring ett beslut eller om du gjort ett misstag. Det kan också innebära att du vågar berätta om missförhållanden i verksamheten med vetskap om att dina synpunkter kommer tas väl emot av kollegor och chefer. Just det här kan vara en utmaning i dagens organisationer, med tanke på att det är stort fokus på kontroll och följsamhet. Systemen har ibland blivit viktigare än omdömet. I en sådan miljö kan chefer se negativ återkoppling som ett ifrågasättande av dem som personer och ett sätt att underminera deras auktoritet. Så kan det också vara, men ofta tyder synpunkter och förslag snarare på ett stort engagemang i arbetet och lojalitet mot uppdraget. Ibland finns det starka normer i verksamheten och en kultur där de inte får ifrågasättas. Då kan även de kollegiala strukturerna leda till tystnad och rädsla.
En av de som är mest tongivande inom fältet psykologisk trygghet är den amerikanska Harvardprofessorn Amy Edmondson. Hon definierar begreppet så här:

Psykologisk trygghet är övertygelsen att du inte kommer att straffas eller förödmjukas för att du presenterar idéer, ställer frågor, uttrycker oro eller berättar om misstag.

Känslan av att det är riskfritt är viktig. Här skiljer sig psykologisk trygghet från tillit. Tillit innebär ett medvetet risktagande, det vill säga att acceptera risk. Med psykologisk trygghet skapas ett klimat där anställda kan undvika risk. Jag menar att psykologisk trygghet inte enbart behöver förstås som mod och möjlighet att tala, utan även som mod och möjlighet att handla – och att den gemensamma nämnaren är omdömet. Psykologisk trygghet är, med detta synsätt, känslan av att du (inom vissa gränser) kan tala och handla utifrån ditt omdöme utan risk för bestraffning. Gränserna är viktiga och bidrar till trygghet för människor både inom organisationen och utanför den. Du kan exempelvis inte ta risker med människors liv och hälsa och hänvisa till att du alltid ska känna dig trygg med att agera utifrån ditt omdöme. Men du ska inte heller underlåta att rädda en person i nöd, med hänvisning till att denna trygghet saknades. Gränserna är därför centrala när vi ska förstå begreppet psykologisk trygghet.

En motsats till psykologisk trygghet är organisatorisk tystnad, något vi idag ofta benämner tystnadskultur. En tystnadskultur behöver inte innebära att människor bokstavligen är tysta, utan det kan lika väl betyda att de uttrycker en åsikt som de egentligen inte har. Organisatorisk tystnad definieras som återhållandet av ärliga uttryck om organisatoriska förhållanden till personer med möjlighet att åstadkomma förändring. Tystnaden kan, med denna definition, utmärkas av att det som sägs anpassas för att passa rådande normer.
Tabell 1 visar sex typer av beteenden. Tabellen skiljer mellan tystnad och talan och delar upp dessa uttryck i tre motiv: medgörlig (frikopplad), självbevarande (defensiv) eller samarbetsinriktad (prosocial). Tabellen synliggör bland annat det faktum att tystnaden inte alltid beror på egenintresse, utan att den lika väl kan springa ur en önskan om att skapa bättre samarbeten. I rutan nederst till höger hittar vi samarbetsinriktad talan. Detta är den enda av de sex kategorierna som inte ger uttryck för en tystnadskultur, utan som syftar till en konstruktiv och öppen form av dialog med psykologisk trygghet som grund.

Eftersom tystnadskulturen kan ta sig uttryck i kappvändande och falskt medhåll är det inte ovanligt att omgivningen är ovetande om den. Ibland kan anpassningen också ske så naturligt att personen själv inte tänker på det. Bristen på psykologisk trygghet är alltså inte alltid uppenbar.

Ett annat närliggande begrepp är visselblåsande. Det innebär att anställda slår larm om missförhållanden på arbetsplatsen, till en intern eller extern aktör. Forskning visar att visselblåsare ofta råkar illa ut i organisationer, till exempel genom mobbning eller ett förhindrat avancemang karriärmässigt. Forskarna Marcia Miceli, Janet Near och Terry Dworkin råder organisationer som vill främja visselblåsande att bland annat upprätta tydliga riktlinjer för att förhindra bestraffning av visselblåsare och i stället belöna dem. Genom att belöna personer som vågar slå larm om missförhållanden sänder man en signal till samtliga anställda om att det är uppdraget som är prioriterat framför den rädsla och prestige som kan få människor att vilja dölja fel och brister. Därmed kan fler våga kliva fram nästa gång det uppstår problem. På sikt gynnar det verksamheten. Utan visselblåsarna hade problemen förblivit ohanterade och kanske hade de kunnat växa sig allt större över tid.