Kvoten
- 5 min
- 33 kommentarer
Idag tänkte jag att vi ska ta oss an ett riktigt monsterprojekt. Vi ska reda ut det här med kvotering.
Först och främst måste vi komma fram till vad kvotering betyder. När ordet används i media, alltså när någon får frågan Är du för eller emot kvotering? brukar det oftast betyda lagstadgad kvotering av kvinnor till bolagsstyrelser. Det är dock inte hela sanningen, lika lite som Tycker du om spaghetti? betyder Tycker du om att äta spaghetti med jordgubbssylt till frukost?
Kvotering betyder enligt wikipedia ”en särbehandling som innebär att en andel av positionerna på till exempel en arbetsplats, en beslutande församling eller en utbildning, reserveras för en speciell grupp.” Alla företag och organisationer ägnar sig åt kvotering hela tiden. Låt oss säga att ett företag tycker att de behöver 3 revisorer, 2 jurister, en administratör och en receptionist för att driva sin verksamhet. Om en av revisorerna säger upp sig ersätter de henne med en annan revisor. Det spelar ingen roll hur många duktiga administratörer som anmäler sitt intresse till företaget just då; det finns ju redan. Så företaget letar vidare efter en grym revisor, och tills det är klart står platsen tom. Företaget ägnar sig åt kvotering av revisorer.
Det här brukar ingen tycka är det minsta märkligt. Alla vet ju att det behövs olika kompetenser för att få jobbet gjort. De flesta brukar också tycka att det är okej att kvotera baserat på ålder och erfarenhet. När en rekryteringsansvarig på en revisionsfirma säger jag tycker att vi borde få in lite yngre förmågor i företaget eller en reklambyrå säger vi behöver rekrytera ett riktigt seniort team är det exakt det som pågår: vi reserverar platsen för någon med en viss ålder/erfarenhet och letar tills vi har hittat hen, eftersom vi tror att andra saker än själva yrkestiteln spelar roll för hur jobbet blir gjort och hur gruppen fungerar.
Kvotering i sig är alltså inget konstigt. Det som brukar bli konstigt är när någon börjar tala om att kvotera baserat på kön, etnicitet eller sexuell läggning. För enkelhetens skull håller jag mig till kön här, men samma logik gäller för övriga grupper.
Att kvotera in kvinnor innebär alltså att man reserverar platser för människor av det könet. Det innebär att man letar tills man hittar någon av det könet som motsvarar kompetensen man söker, precis som i fallet med revisorn. Det innebär inte att man anställer en mindre kompetent kvinna (eller en revisor som inte kan skillnaden på debit och kredit), eller att vi om vi inte hittar någon kvinna kan ta en man istället (lika lite som administratören kan ersätta revisorn).
Det finns två huvudanledningar till att kvotera baserat på kön. Den första är att man tror att människor med olika bakgrund har olika perspektiv, och därmed kan komma på bättre lösningar på problem företaget ställs inför. En kvinna är per definition annorlunda mot en man, även om de har gått samma skolor och är lika gamla, eftersom de har blivit olika behandlade genom livet, på gott och ont. De kommer alltså att göra sina arbetsuppgifter på lite olika sätt, vilket är positivt för företaget.
Den andra är att det under lång tid har pågått en överdriven könskvotering till olika positioner, och den vill man jämna ut till 50/50. Va? Har män blivit inkvoterade? Japp, så är det. Väldigt många män sitter idag på sina positioner för att de har blivit könskvoterade. Idag har vi ju ingen lagstiftning kvotering (vare sig av revisorer eller kvinnor), så alla företag har fått bestämma sin egen policy. Och väldigt många av dem har då bestämt sig för att fylla alla, eller de flesta av sina platser, med just män. Har de inte hittat en kompetent man har de låtit platsen stå tom tills någon annan dök upp. Ibland tog det så lång tid att man helt enkelt fick ta en mindre kompetent man för att fylla platsen, för en man skulle det vara.
Men hallå, säger du kanske nu. Så går det verkligen inte till i mitt företag. Vi har förvisso mest män på maktpositioner, men vi har anställt dem allihop för att de är bäst. Vi hade gärna sett att hälften, eller alla för den delen, var kvinnor, men nu råkade det inte bli så.
Okej, svarar jag, vi kan göra ett enkelt test. Hur många procent kvinnor var det på utbildningarna era anställda har för 10-15 år sedan? Om vi antar att män och kvinnor är ungefär lika smarta och duktiga (och det gör vi ju enligt det du just sa, och dessutom ser vi det på skolbetygen där kvinnorna till och med gör bättre ifrån sig) så skulle de procenttalen motsvara er ledning och styrelse ungefär nu, om ni inte använde er av könskvotering. Som referens kan man säga att det på Handels låg runt 40% (och minst 50% på de övriga stora ekonomutbildningarna) och på Berghs och Beckmans stadigt runt 50%. De siffrorna sträcker sig för övrigt långt bak i tiden, så även om ni tittar på era äldsta anställda borde resultatet vara ungefär samma.
Har ni 40-50% kvinnor bland de ledande ekonomerna, och 50% bland kreatörerna, är det alltså bara att säga grattis. Ni rekryterar efter kompetens, inte kön. Men om inte, har det smugit sig in fördomar i processen som har gett er en könskvot helt utan att ni var med på det. Dom jävlarna! Att införa en motkvot, alltså en för kvinnor, är ett sätt att slänga ut de ovälkomna fördomarna ur rekryteringsprocessen och öka kompetensen i gruppen fortare än kvickt.
Summan av krdemumman: När någon frågar mig om jag är för kvotering säger jag alltså ett rungande ja. Jag tycker att kompetens är viktigare än kön. Jag tycker inte att revisorer kan ersättas av administratörer. Och jag tror att ett samhälle där rätt person är på rätt plats är väldigt, väldigt viktigt.