FRÅGOR V: Vem? Del3

Frågor och svar bygger relationer, och dessa relationer betyder mycket för hur både frågandet och svaren ser ut och tas emot. Det finns några särskilt viktiga exempel på hur vem som frågar kan inverka mycket på hur vi upplever frågorna – och svaren. Det kanske mest uppenbara fallet är relationen mellan en chef och hennes team. Låt oss se på några exempel.

*

Vad är micromanagement? De flesta av oss tänker nog på en chef som nogsamt och detaljerat beskriver allt som skall göras, tvingar sina anställda att göra det och sedan mäter deras resultat. Men verkligheten kan se mycket annorlunda ut. Även bland chefer som inte gör något av detta kan medarbetarna ibland klaga på micromanagement, och skälet är inte detaljstyrning, utan något mycket enklare: chefen svarar på alla frågor som han eller hon får.

Tänk dig själv. Du arbetar med ett problem, du har några olika tankar om hur det kan lösas, du vill ha ett samtal om problemet, frågar chefen  – som svarar:

– Gör X.

X kan mycket väl ha varit en av dina alternativ, kanske till och med det som du skulle ha föredragit, men nog skulle det kännas snöpligt? Och visst skulle det kännas som om chefen gick förbi allt det arbete du gjort, och styrde i detalj? Så ser ofta micromanagement ut. Det handlar om att underkänna din förmåga att resonera, att ignorera att frågan ställts för att ha en diskussion, inte för att få ett svar. I min roll som chef har jag hållit ett antal kurser för chefer som anklagats för micromanagement, och ett av de kanske vanligaste problemen är just detta: att de svarar – omedelbart – på frågan. Och det är inte bara ett problem för den anställde, det blir också snabbt ett problem för chefen. När en chef hela tiden svarar på frågor – snarare än att uppmuntra den som frågar att själv svara, gärna tillsammans med chefen, så lär hon alla i teamet att bara fråga chefen. Teamet blir mindre självständigt, chefen blir en flaskhals och stämningen sjunker snabbt. För några år sedan skrev jag om detta och menade att chefens vanligaste misstag förmodligen är att svara på frågan – något som många höll med om, men lustigt nog var det flera chefer som inte gjorde det. De ansåg att det var just att svara på frågan som var deras jobb. Jag antar att det är en fråga om hur man ser på chefsrollen.

*

Frågor spelar också roll när det gäller utvärderingar på arbetsplatsen. Att ge återkoppling och feedback till sina medarbetare är ett måste, men det sätt på vilket man gör det spelar roll. Det finns en del undersökningar som visar att rak feedback helt enkelt inte fungerar. Om det är bra feedback diskonteras den av medarbetarna som tänker att “ja, jag visste nog att jag var bra” om det är negativ feedback slår den klassiska kognitiva dissonansen till och vi bortförklarar den: “jag var sjuk” eller “om bara Y gjort sitt jobb bättre!”. Varken bra eller negativ feedback ger några verkliga beteendeförändringar, utan absorberas bara för att sedan försvinna. Hur kan man då åstadkomma verkliga beteendeförändringar? Jo med frågor.

Den chef som istället för att skälla eller berömma frågar “hur tyckte du att det där gick?” eller “vad skulle du göra annorlunda nästa gång?” smiter snabbt förbi de försvarsmekanismer som hjärnan sätter upp. Frågan tvingar fram ett svar – och svaret förändrar den som fått frågan. När vi besvarar frågor absorberar vi frågeställningen, accepterar den och påbörjar ett inre förändringsarbete. Sokrates kallade det majevistik – förlossningskonst. Anledningen till att Sokrates använder den sokratiska metoden – eller en av anledningarna – är att det är så oerhört mycket mer effektivt än att tala om för folk hur det är. Dessutom finns det en annan aspekt som är värd att nämna: det kan faktiskt vara så att vi som ledare eller chefer inte vet hur det är. Sokrates var fast övertygad om att han inte visste något alls, och därför var frågorna det enda som stod honom åter. Kanske är det så att en riktigt bra ledare antar att hon inte vet allt och därför borde utvecklas med sina medarbetare i ett gemensamt frågande i stället för monologer?