Förändring är INTE samma sak som förbättring

  • 2 min

Simon Elvnäs har spenderat de senaste tio åren med att forska om ledarskap vid Kungliga tekniska högskolan. Det här är ett utdrag ur hans bok Effektfull.

Ständiga omorganisationer håller många upptagna men leder inte till att något blir bättre.

Att ändra något frammanar en känsla av att något är på väg att bli bättre. Kanske är det dock så att vi hamnat i fällan att åtgärda något vi inte var nöjda med utan att ta itu med det verkliga problemet. Förändring ger oss nämligen känslomässiga kickar som tilltalar vår kreativitet, impulsivitet och adrenalin.

Allt känns möjligt och inget känns låst

Vi känner oss levande och fria när vi ständigt ändrar och utvecklar. Allt känns möjligt och inget känns låst. Men ständiga förändringar betyder inte att det blir ständiga förbättringar.

Att göra är naturligtvis bättre än att inte göra något alls, men vi måste fokusera på att göra rätt saker, annars uteblir effekterna. Förbättringar sker genom att vi tar successiva steg och är observanta på att varje steg blir bättre än det förra.

Vissa personer har ett behov av att röra runt, skaka om och starta upp saker

Att göra det vi ska är inte alltid så attraktivt känslomässigt. Det kan vara mer attraktivt att förändra för förändrandets skull. Vissa personer har ett behov av att röra runt, skaka om och starta upp saker. De ”hinner” inte vänta tills något börjar sätta sig eller ge effekt. Innan det visat sig vara ett bättre förslag än det förra har de många gånger redan hunnit ändra igen.

Det gäller att hålla sig till det som är rätt, även om det i stunden
kanske kommer att kännas fel

Att leda arbete med förändring och utveckling handlar till stor del om att ifrågasätta känslor i stunden och oavsett vad de säger ha en tydlig och utkommunicerad bild av mål, delmål och aktiviteter för att på så sätt hålla sig till det som är rätt, även om det i stunden kanske kommer att kännas fel.

Den enda som blir nöjd är
den som har beslutsmandatet

Ständiga förändringar skapar ofta mer oro och missnöje hos medarbetarna. Det kan ha en negativ påverkan både på prestationen, arbetsutförandet och motivationen. Den enda som kortsiktigt är nöjd är den som har mandatet att besluta att något ska ändras. När missnöjet och uteblivna resultat senare blir synliga tenderar dessa personer att ändra den grupp de leder, byta tjänst eller till och med arbetsplats.

Om en förändring ska vara meningsfull på lång sikt kan ledaren inte hoppa på varje ny omorganiseringstrend. Vad som i stället krävs är systematisk förändring, i lagom avmätta steg, så att förändringen blir konsekvent och långvarig.